martes, 21 de enero de 2014

Burnout en emergencias

En nuestra actual sociedad el estrés laboral no sólo es considerado una amenaza para la salud de los trabajadores sino como un peligro para las mismas organizaciones debido a los costes de absentismo, accidentes, patologías y conflictividad laboral.
La definición del término de estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se importó para la psicología por parte del fisiólogo Selye en 1956. En la actualidad se acepta como planteamiento más completo aquel en el que el estrés se define como la consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles del sujeto.
Toda persona hace constantes esfuerzos para manejar adecuadamente las situaciones que
Hans Selye
se le presentan y sólo cuando la situación desborda su capacidad de control se producen consecuencias negativas. Este resultado negativo se denomina distrés, a diferencia del estrés positivo, o eustrés, que puede ser un buen dinamizador de la actividad laboral.
Dentro del campo del Estrés Laboral, y en lo que se refiere a los profesionales de ámbitos asistenciales, tiene especial interés el estudio de lo que se ha venido en llamar el “Síndrome de Burnout” o del trabajador quemado.
En el sector de los Servicios Sociales los profesionales suelen verse en la necesidad de implicarse en los problemas y las preocupaciones de las personas que reciben sus servicios. En estas circunstancias, habitualmente cargadas de estados emocionales complejos, no siempre es fácil encontrar una solución a los problemas por lo que la interacción personal suele resultar ambigua y, en ocasiones, frustrante pudiendo terminar por llevar al profesional a una situación de “agotamiento”.
Con la palabra inglesa “Burnout” se alude a esta situación de agotamiento. La misma ya se empleaba entre atletas y deportistas para denominar ese estado en que la persona no logra los resultados esperados de un entrenamiento, pero el concepto aparece por primera vez en la literatura psicológica especializada en el año 1974, de la mano de Freudenberguer, para intentar dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios (sanitarias, servicios sociales, educativas, etc.).
H. Freudenberguer
Inicialmente es definido como una sensación de fracaso, agotamiento emocional o sensación de estar exhausto, producida por la percepción interior que el individuo tiene acerca de las exigencias de su trabajo. Se trataría así de una forma de estrés ocupacional que sufren los individuos cuyas profesiones consisten principalmente en ofrecer servicios humanos directos y de gran relevancia para el usuario: profesores, médicos, enfermeros, policías, cuidadores, etc.
La definición más aceptada en la actualidad es la que formularon las psicólogas norteamericanas Christine Maslach y Susan Jackson en 1981, que lo consideraron como una respuesta al estrés laboral asistencial crónico caracterizada por los siguientes parámetros:
Christine Maslach
·  Agotamiento emocional: Se refiere a una sensación subjetiva de falta de recursos emocionales, con sentimientos de pérdida de energía y fatiga, con la sensación de que nada se puede ofrecer a otra persona.
·   Despersonalización: Desarrollo de actitudes y respuestas negativas e insensibles hacia las personas que reciben los servicios. Este síntoma viene habitualmente acompañado de un incremento en la irritabilidad.
·  Reducida Realización Personal: Pérdida de confianza en sí mismo y en el trabajo, lo que hace que disminuyan las expectativas personales e implica una baja motivación, con una reducción de la capacidad para soportar la presión, disminución de las relaciones interpersonales-profesionales y una baja autoestima con disminución de las expectativas de realización profesional.
Aunque hay cierta tendencia a confundir este síndrome con el término de “estrés laboral”, no son conceptos exactos. El Burnout sería una respuesta más de entre las posibles que da un trabajador frente a situaciones de estrés. El estrés no conllevaría necesariamente al Burnout. Muchos individuos son capaces de dar y conseguir lo mejor de sí mismos en trabajos estresantes, siempre que sientan que esto tiene sentido.
Las características individuales tienen un papel importante en la experiencia del estrés laboral. La combinación de una situación particular en un individuo determinado, con sus características personales específicas puede dar como resultado una falta de equilibrio que induzca al estrés. Hay que tener en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en función de factores tales como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga.
Entre los factores que influyen en el desarrollo de este síndrome destacan características como la estructura previa de personalidad del trabajador. En diversos estudios se viene comprobando como las personas con un patrón de personalidad de Tipo A (inestables, activos, irritables y competitivos) son más propensas a desarrollar el Síndrome.
En general las personas con baja autoestima son más vulnerables al estrés y tienden a desarrollar estrategias de afrontamiento más pobres y una competencia personal menor. Además una disminución en autoconcepto profesional suele ir asociada con altos niveles de estrés laboral.
Otra característica del trabajador que se está mostrando relevante es la variable que se ha denominado “Locus de control”. Una persona con locus de control externo tiende a interpretar que los acontecimientos que le suceden, positivos o negativos, no están relacionados con su propia conducta, es decir, se encuentran fuera del control personal. En general las personas que muestran este tipo de orientación externa tienen una mayor insatisfacción laboral, mayor estrés y menor autoestima.
No todas las organizaciones tienen la misma probabilidad de tener en su plantilla trabajadores “quemados”. Las variables organizacionales tienen mucho que decir al respecto. En aquellas organizaciones en las que hay escasez de refuerzos o reconocimientos, y se mantienen reacciones poco positivas hacia el trabajador por parte del inmediato superior, la incidencia del Síndrome es mayor. La percepción de falta de refuerzos es una de las tres variables más importantes para la predicción del Burnout, junto a la rigidez organizacional y el bajo apoyo social que percibe el individuo.
La falta de claridad o la excesiva ambigüedad en las funciones a realizar por el trabajador son también relevantes fuentes de estrés. Tanto las situaciones de conflicto de rol como las de ambigüedad de rol son variables muy importantes en la predicción del estrés laboral.
Otra característica del puesto de trabajo que puede aumentar la vulnerabilidad del trabajador se refiere a la autonomía personal que tiene el individuo para desarrollar su trabajo, o por contra, si depende siempre de un superior cuando tiene que tomar decisiones. El no tener apenas margen para tomar decisiones propias sobre el trabajo es un importante factor inductor de estrés laboral.
El desarrollo de la carrera profesional, entendido como la secuencia de actividades y conductas relacionadas con el trabajo, donde el individuo al principio se marca y crea unas expectativas  -a veces falsas e irreales- sobre su trabajo es muy relevante. Si las creencias y expectativas del sujeto están alejadas de la realidad de la organización sufrirá periodos de frustración, ansiedad y desilusión.
Una variable fundamental de la organización es la cohesión grupal, la carencia de apoyo por parte de compañeros y/o superiores en relación a la tarea que desempeña el trabajador es un gran predictor de Burnout.
Esta importancia del soporte social se extiende también fuera de los ámbitos estrictamente laborales. El soporte que la persona obtiene en su relación con los círculos sociales en los que se mueve, especialmente el grupo de amigos y la familia, es un factor de protección. La relación familiar es uno de los más importantes, o el que más, ya que puede suponer una fuente de tensión permanente a lo largo de la vida profesional de la persona.
De manera general las personas con pareja estable, amigos y familia que les proporcione recursos materiales y psicológicos, tienen niveles de salud más altos que aquellos con un apoyo social bajo.
En el desarrollo del Síndrome podemos observar varias etapas:
1.- Etapa inicial o de entusiasmo: aparece durante los primeros años del ejercicio de la profesión, período en el que las expectativas laborales están idealizadas, el trabajo se siente como algo estimulante y atractivo, existiendo una elevada motivación e identificándose de forma positiva con su entorno laboral, las personas con las que se trabaja y en general con toda la organización.
2.- Etapa de estancamiento: En esta etapa empieza a producirse una ruptura entre las expectativas iniciales y la realidad. El trabajador no siempre se siente  recompensado o valorado por los superiores, los usuarios de su servicio o la propia sociedad. Empieza a tomar conciencia de que una excesiva involucración en el trabajo puede dar lugar a un descenso de otras actividades interesantes y/o placenteras. Aunque el trabajo todavía representa una fuente de realización personal, se empieza a replantear la relación entre esfuerzo personal y beneficios.
3.- Etapa de frustración: constituye el núcleo central del síndrome de desgaste profesional y se caracteriza por el cuestionamiento del valor del trabajo en sí mismo. La sensación general de frustración se ve intensificada por el contagio que suponen los compañeros en situación similar. Hay un descenso de la motivación hacia los usuarios e incluso, en ocasiones, actitudes abiertamente negativas hacia los mismos. Se cuestiona la eficacia del esfuerzo personal frente a los obstáculos derivados de las demandas del trabajo. Todavía existe la posibilidad de afrontar la situación y encauzar el malestar hacia una nueva fase de entusiasmo, aunque la falta de recursos personales y organizacionales puede condicionar el tránsito a una fase de apatía. Se empieza a sentir el trabajo como algo carente de sentido, planteándose dudas sobre la decisión de haber elegido la profesión más adecuada y se empieza a ver de forma negativa todo lo relacionado con el trabajo.
4.- Etapa de apatía: a modo de mecanismo de defensa aparece una gradual indiferencia y falta de interés hacia la persona que recibe el servicio. Se establece un sentimiento de vacío que se puede expresar como distanciamiento emocional, desprecio y cinismo hacia los usuarios. El profesional desarrolla un distanciamiento de lo laboral, con inhibición y evitación de la actividad profesional.

5.- Etapa del quemado: ni siquiera con el alejamiento temporal de la tarea (con unas vacaciones) se logra una reducción de los síntomas, el trabajador se encuentra en una situación de colapso físico, emocional y cognitivo. Se plantea como única solución el dejar el empleo, ser trasladado, o arrastrar una vida profesional presidida por la frustración y la insatisfacción, incapacitando a la persona tanto en la esfera laboral como en la personal.
Esta respuesta que se inicia como un mecanismo de defensa, como una estrategia de afrontamiento a las fuentes de estrés laboral asistencial, finalmente se convierte en un problema en sí misma. Sus tres componentes (agotamiento emocional, despersonalización y sentimientos de inadecuación profesional) están ligados entre sí a través de una relación asimétrica en la que el primero conduce a los otros dos.

Una vez desarrollado el Síndrome ya se comporta como una variable continua, que se extiende desde una presencia de nivel bajo o moderado hasta altos grados de intensidad. Además la progresión no es lineal; más bien se trata de un proceso cíclico que puede repetirse varias veces en el tiempo, de forma que una persona puede experimentar los tres componentes varias veces en distintas épocas de su vida y en el mismo o diferentes trabajos.

La recuperación de este tipo de trabajadores es un reto para el que aún no tenemos una respuesta satisfactoria. En el campo del estrés laboral la intervención tradicional suele olvidar en muchas ocasiones los aspectos organizacionales de la cuestión, atribuyendo así el problema al individuo y situando bajo su responsabilidad la realización de los cambios para solucionarlo.

Pero el estrés laboral no puede ser enfocado sólo como un problema de los individuos, sino de toda la organización. Se hace necesario tomar conciencia de la importancia de articular programas de intervención y prevención centrados en variables organizacionales.

El objetivo de disminuir la carga de estrés de los trabajadores debe ser preventivo y esta prevención debe comenzar desde el proceso de diseño de la misma organización. De la misma forma que se piensa y se tienen en cuenta los mercados, los consumidores, la tecnología o los proveedores, la atención a los posibles procesos disfuncionales y estresantes de la organización debe ser otra pieza del entramado organizacional de las empresas e instituciones.

Lograr una intervención preventiva y paliativa puede ser relativamente sencillo si se tienen en cuenta variables que son relevantes durante el proceso de diseño inicial de una organización. O incluso, efectuando un rediseño parcial de los procedimientos o las condiciones ambientales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, el clima organizacional , los horarios o los estilos de liderazgo. Sin embargo, será casi imposible la recuperación del trabajador ya "quemado". Para él probablemente será inevitable el cambiar de organización y/o de actividad.

Las consecuencias del problema son potencialmente muy serias, tanto para los profesionales como para las instituciones de que dependen, debido al incremento del absentismo laboral, la desmotivación laboral y la ineficacia del trabajo en equipo. Pero además de los problemas de tipo médico, con el sufrimiento humano que suponen, no debemos dejar de contemplar otros costos graves e importantes. En último término la principal víctima de esta situación es la propia sociedad que deja de recibir un servicio de la calidad que merece y necesita. 


Javier Gómez Segura, 2014

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